招聘手册#

观点, 价值与认知#

由价值观决定的个人招聘标准:

负责任的招聘, 第一是及时关闭 boss 直聘, 第二是一定要点击不合适, 给予面试官, 候选人反馈. 第三是真诚的招聘, 不隐瞒或者是拖延, 完成一些招聘任务. 或者说理解公司的业务需求和潜规则. 因为宏观上公司是招聘过程中的主动方, 微观上是弱势方, 当然也取决于岗位需求和候选人情况. 第四是有区别的责任, 对于负责任的候选人, 即使是海投策略必须给予反馈. 或者是抱着主动促成一件事情的信心提供自己的动力去推动.
高效率的招聘, 不遗余力地收集信息和排除风险是对工作招聘的过度呵护. 所以感觉对了就不错. 经历什么的说的通就可以了. 但是一定要体现专业人士的敏锐度.

招聘要求和观点:

招聘的核心是提供判断力. 随时准备提供决定性意见, 综合性判断.

关于经典理论和业务结构:

COE, SSC, HRBP 都是企业实践划分部门的方式, 区别在于从单一职能线转变成事业部制度. 从 SDC 重点在 Deliver, 把被动事务转变为主动交付产品系统.
反对 CHRO 提倡 HR-Administrative and HR-Leadership and Organization 意图在于分离人力成本控制和人才发展战略, 分别向 CFO 和 CEO 汇报, 但是事实上
一般意义的企业中 COE 就是部门 leader. 这就是实践经验.

阅读材料:

https://zhuanlan.zhihu.com/p/398160490

业务能力#

谈话技巧: 行为测试#

STAR 框架

情境（Situation）：当时面临什么情况？背景是什么？当时发生了什么？为什么会有这个情况？
任务（Task）：你的具体任务或目标是什么？你需要解决什么问题？你的职责范围是什么？
行动（Action）：你具体做了什么？你具体采取了哪些步骤？你当时是怎么想的？
结果（Result）：最终结果如何？你学到了什么？最后的结果是什么？你怎么衡量这个结果？

常见的模式和追问方向.

追问“我们”：如果候选人总说“我们”做了，要追问“那你具体做了什么？你的角色是什么？”
追问“想法”：“你当时为什么选择那个方案？有没有其他选项？”（考察思考逻辑）
追问“结果”：“当时别人对你的行动有什么反馈？你从这件事学到什么？”

重点是把能力落实在事件上.

坏的诱导问题：“你能承受压力吗？”
好的行为问题：“请分享一次你在项目截止日期前，面临巨大压力处理多项任务的经历。”
避免理论性讨论, 把一般来说转化为真实经历. 同时拒绝模糊, 要求真实具体的

作为面试者来讲我们要观察以下思维特征:

推理与权衡: 如何做出决定和判断, 如何处理不同的观点和意见
改变与学习: 如何改变自己的想法, 如何适应新环境
证据与经验: 如何量化结果, 如何从以前经历里面提升自己能力

需要重视有效信息含量, 传递信号, 尤其是在 action 方面:

我面对几个选项, 行动和背景分别是什么?
我为什么选择这个方向, 具体有什么数据或者判断依据?
我遇到了什么阻力, 怎么说服别人的?

更好的逻辑是:

Context: 解决的问题, project 的目的或者是事例的背景, 行动的需求
Action: 做事的逻辑和方法
Result: 数据思维量化反馈
Learning: 有什么收获.
可以自行添加 Hook 引起兴趣. 总之是讲故事的叙事习惯.

HRBP#

人才盘点#

系统管理人才和组织结构, 统一人才标准. 参与者主要是 HRBP+leader. 基本结合绩效.

组织盘点

组织架构: 战略目标触发, 业务关系和汇报关系
管理幅度: 管理水平、工作复杂度、工作量大小、授权度
人才结构: 工龄、司龄、职级.
人员编制: 部门业务关系.

个人能力盘点/关键岗位人才识别(人岗匹配提升用工效率)

关键岗位继任者计划
1. 识别关键岗位: 替代性, 价值, 战略贡献度
2. 识别继任者序列: 根据继任周期确定后备人选.
3. 制定发展计划: 轮岗制, 导师制
关键人才的保留与激励计划
核心岗位的招聘工作

潜力-绩效九宫格法, 潜力解释为成长性, 对于高复杂度岗位发展的能力和意愿. 从高到低盘点, 这也是人才地图. 语言描述化的发展潜力测评表格. 给关键人才写发展计划? 或者是关键人才分析表.

感觉是毫无人情味的, 带有资源打量眼光的审视态度. 但是一些描述: 需要基于业绩压力, 属于不合格员工. 调岗或者是 PIP. 官僚主义空泛表达毫无作用.

SSC/招聘#

招聘流程#

前序对齐端
需求确认
业务部门反馈(了解面试官风格偏好)
JD撰写

招聘端
影响力: 岗位发布, 候选人收集
简历合格率
面试邀约率
面试到访率
初试合格率
终试合格率
offer接受率
入职率

常见的面试模式:
HR面, 技术面(客户面), HRBP面

具体业务动作:

笔试, 测评, AI 面试
背调, 谈薪, offer 填写审批, 入职手续, 新人培训

招聘漏斗数据复盘#

招聘漏斗对于个人来说是一个伪命题, 原因在于人选不够合适, 不同的合适理由会在不同的阶段暴露出来, 从而显示地像是被漏斗一层层筛掉, 其实不然, 只是一次性排除所有缺点对于 HR 部门来说不太可能, 必须使用类似肾小管的机制. 这个概念的起源和销售漏斗一样, 只适用于本公司使用系统, 很难反映出很多实际意义.

国内更多是作为一种数据的比较, 是一个扁平的 chain, 但是外国是使用这个结构本身看待招聘. 同时另一个需要注意的内容是: 提高候选人体验, 招聘漏斗中的每个环节都涉及到候选人体验，提供透明、及时反馈和良好的面试环境，能够提升企业的雇主品牌形象。

业务 SOP#

HRBP#

新人入职培训技巧:

公司的规章制度 (入职培训文档 SOP) 与基础设施开通使用
基本专业知识库学习 (知识库)
公司组织架构介绍. 公司常识介绍.
公司的主营业务和商业模式分析介绍(业务部门配合)
接下来的工作计划和安排

钟悦的离职原因

由于学校事务安排和学业等现实因素，本人计划在7月10号离职。一方面是个人规划上，作为学生代表，我报名了7月中旬学校组织的为期两周的支教活动，需带队前往不得缺席；另一方面是暑假住宿问题，暑期我所在的邻近的两栋女生宿舍楼需要翻修，所有学生均需离校，没有合适的住宿条件。综上考虑，向公司郑重提出离职，感谢公司友好、友善的同事们，感谢大家对我的照顾和指导，祝团队越来越好，公司蒸蒸日上！

招聘/SSC#

保温谈话技巧

你在上周五参加过我们的面试你还有印象吗? 我们可以简单聊一下后面的流程.
想问下刚刚的面试您感觉怎么样呢? 你们大概聊了些什么, 今天面试官是我们图库的一位研发的同事, 然后你们重点聊了什么, 技术吗, 同事有给你介绍公司或者是岗位的一些具体情况. 人员结构, 工作内容呢.
我想和你同步一下他的反馈, 我们流程也会比较快的推动, 然后他觉得你……你的感受呢?
您目前对公司的意向度怎么样？感觉好的点是什么？有顾虑的点在哪里？
我不知道你现在对于我们公司, 对于岗位有什么想问的, 或者说想了解的, 我再给你解答一下: 图数据库的研发团队岗位, 主要支持我们内部核心的一些 ai 方向研发, 研发支持现在主要是做 harness engineering, 团队大概 10 来个人. 后续还会有一些知识工程,本体建模本体论这些, 但是前期还是 harness. 再有就是图谱图库这些图模孪生图数融合相关的东西, 然后包括依靠图的能力减少幻觉. 然后可能更详细的, 你可以在二面的时候和面试官交流一下.
我知道你手上还有一些 offer 是吗? 这些公司是什么样子的, 分别是什么岗位? 自研类别, 外包类别, base 在哪里, 薪酬给您开多少呢, 所以我觉得现在跟我们比较比较有竞争力的是某一家, 还有我们对吗, 但是我们面试还没结束对吧? 你现在还会看新的机会吗? 我知道面试流程比较长, 我在想我们 offer 确定下来之后, 你会选择, 为什么.
你选择我们公司认为有什么风险呢? 我们可以针对性的解答一下. 你们离职率高吗? 我虽然是刚入职公司的 HR, 我研究过组织架构, 图库架构的核心研发都是 18, 19年, 图库对图数据库研发招聘需求很稳定, HC 很少去年才一个. 整体才一个. 业务上, 刚上市, 然后再拓展.
然后您会优先考虑哪家公司呢, 最看重的是是什么因素呢? 然后我看你的项目上主要做的是什么行业的, 具体是什么金融, 什么是机构, 什么业务场景, 因为你的技术肯定要和业务场景去打通做结合.
行我大致情况我了解了, 然后我想推动后面的流程, 你现在是离职, 然后到岗周期是多少. 在职求职动机和离职动机, 深层次的人方面的问题.
例子比如: 图平台研发负责人, 团队配合, 自己想法, 我们给 offer 你们来嘛? 租房考虑打算, 租多久, 有没有朋友一起. 交通怎么呢? 你觉得海致那些点吸引你, 那些点是顾虑, 加入之后有什么担心的. 我们能带来什么.
比如说如果我们给你 offer 你一定来嘛? 可是我们还没谈薪酬, 可以适度反呛.

背调谈话技巧, 叮嘱说明性

那我们刚刚面试已经通过了，现在是进入背调的环节，需要您给我提供一些基础材料，我现在会详细地给您说一遍，稍后也会微信发送给您。
首先我们需要学信网的验证报告，还有上一家公司近6个月的薪资流水，离职证明的原件，您入职的时候可以带着，入职当天需要寄到北京的办公室。您现在方便提供吗？现在是几点.
您在我下班之前是否可以提供呢？（如果不方便说明只要几分钟，问清是哪个银行的，稍后我们可以把银行指引给到您）
背调通过之后，我们会立马进入谈薪的环节，我们流程跟紧一点，希望您也可以尽快提供。

业务盲点#

HR 正式职工版本, 没有涉及的工作

招聘渠道同步
试用期跟踪转正, 入职流程
个人信息变更, 假期申请管理
实习转正式申请
组织架构变更申请
离职办理和期权归属解锁, 经济补偿金申请, 劳动仲裁相关

主要岗位类型(管理岗位和专业岗位):

研发中心: 研发(前端, 服务端, 图数据库, 数据开发), 产品, 设计, 算法
地区交付: 交付研发, 项目经理, 大数据/数据建模, 测试/UI
职能岗位: 审计, 财务

需要额外考察项目管理潜质.

若为二次入职并已重新提交HC及OFFER审批，请按照常规新员工流程发起入职；若为极特殊原因，离职作废且薪资司龄等保持不变，HR可在花名册右上角点击“重新入职”，运营HR删除离职异动记录；离职期间若不计薪，HR需督促员工提交事假申请，避免影响薪资核算。

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其他相关知识点

[[个税办理]]
人才引进落户办理, 人才吸引政策, 居住证办理
社保公积金支取办理
晋升标准和手续